Медиативное лидерство - это медиация?

Название можно было бы продолжить ещё одним вопросом - это эволюция или подмена понятия «медиация»?

Вопрос возник не просто так. Его постановке послужили предстоящие мартовские события. В течении одного месяца, с разрывом в неделю, в МГЮА соберутся учёные, чтобы обсуждать теорию и практику бизнес-медиации. А через неделю в РСПП пройдёт форум, где лидеры крупнейших компаний будут говорить не просто о медиации, а о медиативном лидерстве.

Казалось бы тема, вроде бы одна, но обсуждается на двух площадках. Вот и возникает неизбежный вопрос: а об одном ли и том же идет речь? Разберемся кратко, но по существу.

Начнем с очередного вопроса. Когда представители «Газпромнефти», Сбера и «Ренессанс Страхования» рассказывают о том, как они обучают юристов медиации, встраивают медиативные практики в HR-процессы и культивируют медиативное мышление у руководителей, — это всё ещё медиация? Или мы имеем дело с чем-то принципиально иным, что лишь заимствует имя?

Вспомним - что есть медиация? Чтобы ответить на вопрос, нужно вспомнить родовые признаки медиации, определяемые действующим законодательством. Их немного, но они сущностны.

Первое. Нейтральность и независимость. Медиатор — третья сторона, не имеющая собственного интереса в споре. Он не «за» и не «против», он — проводник процесса.

Второе. Добровольность. Никто не может заставить стороны участвовать в медиации. Решение о вступлении в процесс и о его завершении принадлежит только им.
Третье. Конфиденциальность. Всё, что происходит в комнате медиации, остаётся в комнате медиации. Это пространство абсолютной психологической безопасности.

Четвёртое. Ответственность сторон за решение. Медиатор не предлагает решений и не несет за них ответственность. Он создаёт условия, в которых стороны сами находят выход, устраивающий их обеих.

Пятое. Внешняя позиция. Медиатор приходит «извне» — это необходимо для соблюдения принципа объективности. То есть он не может быть включён в систему отношений сторон или одной стороны, не является частью их иерархии, не подчиняется и не руководит.
Есть ещё процедурные тонкости, но для нашего разговора достаточно этих пяти опор.
А что такое медиативное лидерство?

Вглядимся в практики, о которых будут говорить на анонсированном форуме РСПП. В «Газпромнефти» обучают медиативным навыкам собственных юристов. Те становятся внутренними медиаторами, работающими с конфликтами внутри компании и с партнёрами. Они — часть системы, у них есть должности, оклады, карьерные перспективы внутри этой компании.

В Сбере развивают медиативное мышление как метакомпетенцию лидера. Руководитель, владеющий этим мышлением, по-другому выстраивает коммуникацию, иначе реагирует на напряжение, иначе фасилитирует командные обсуждения. Но он остаётся руководителем. У него есть власть, есть подчинённые, есть бизнес-задачи.

В «Ренессанс Страховании» вообще ушли от слова «медиация» и создали для её использования «Переговорку» — внутренний сервис модерации конфликтов, запущенный по инициативе CEO. Сотрудники могут прийти и получить помощь в разрешении напряжённой ситуации. Помогают им коллеги, прошедшие специальное обучение.

В каждом из этих случаев мы видим людей, которые применяют медиативные знания и навыки внутри своей организации, будучи частью этой организации, её иерархии, её культуры.

Где же здесь медиация? Проверяем по пунктам - пройдёмся по родовым признакам. Итак:
Нейтральность. Может ли внутренний юрист «Газпромнефти» быть полностью нейтральным в споре между двумя подразделениями родной компании? Он — часть системы с её высшим руководством, он ей лоялен, он разделяет корпоративные ценности. Его нейтральность специфична.

Это не нейтральность приглашённого независимого эксперта, а скорее «многосторонняя заинтересованность» в устойчивости системы. Он заинтересован в том, чтобы компания работала эффективно, чтобы конфликты не разрушали отношения. Это замечательно, но это не классическая медиативная нейтральность.
Добровольность. В культуре, где руководитель транслирует ценность медиативного подхода, где CEO лично запустил проект «Переговорка», возникает тонкий момент. Формально сотрудник волен обращаться или не обращаться. Но неформально...

Не создаёт ли сама корпоративная культура мягкое давление? «У нас принято решать вопросы конструктивно и внутри». Это благо? Наверное. Но это уже не та абсолютная добровольность, которую подразумевает классическая медиация.

Конфиденциальность. Внутрикорпоративный медиатор связан обязательствами перед компанией. Он обязан докладывать о системных проблемах? О рисках? О паттернах конфликтного поведения? Где граница между конфиденциальностью сессии и лояльностью работодателю? Этот вопрос требует очень тонкой настройки, и далеко не везде он решён.

Ответственность сторон за решение. Здесь, пожалуй, всё в порядке. Внутренний медиатор так же не навязывает решений, как и внешний. Он создаёт пространство, в котором стороны сами находят выход. Этот признак сохраняется.

Внешняя позиция. А вот здесь — полный провал. Внутренний медиатор принципиально не является внешним. Он свой. Он ходит в ту же столовую, общается с теми же коллегами, зависит от тех же бонусов, назначаемых руководством. Его позиция — внутренняя, включённая в единую систему.
Мы не говорим, что это хорошо или плохо, но это просто иная, чем классическая медиация реальность.

Что из этого следует? На мой взгляд из этого следует простой и важный вывод.

Мы понимаем, что классическая медиация никуда не исчезает. Будет расти спрос на внешних, независимых, глубоких профессионалов, которые работают со сложными, пограничными, онтологически нагруженными конфликтами — там, где внутренние ресурсы исчерпаны, где, как уже я писал неоднократно ранее, сталкиваются не просто интересы, а картины мира.

Но, судя по тенденции, параллельно будет и уже идет формирование медиативных по функционалу структур внутри организаций — юристов, HR-ов, руководителей, которые владеют медиативным мышлением и инструментами в своей повседневной работе. Они могут не назвать себя медиаторами, но они делают медиацию повседневной реальностью бизнеса.

Нужны ли такие специалисты. Конечно нужны. И те (классические), и другие (корпоративные) делают общее дело. Но делают они его по-разному и на разных этажах корпоративной реальности.

С прагматической «бизнесовой» точки зрения спорить о том, «настоящая» это медиация или «ненастоящая», — занятие примерно такое же продуктивное, как спор о том, является ли психологическое консультирование «настоящей» психотерапией.

Важно ведь не название, важно — помогает ли это жить и работать в мире, где конфликты неизбежны, или нет. Помогает – значит давайте говорить о реальных делах, а не о ярлыках.

Однако здесь я должен добавить то, что разговор был бы неполным без анализа того, кто, как и для чего формирует сегодня эту новую повестку реальности.

(продолжение следует)