Новый этап в истории человечества

В последнее время принято уделять огромное внимание развитию новых технологий. Именно с ними связывают перспективы улучшения жизни человечества. Развитие сотрудничества между людьми в организациях интересует практически только специалистов в этой сфере. А зря!
Если обратить внимание на историю человечества, то окажется, что вместе с появлением новых технологий происходит прорыв в нашей способности к сотрудничеству, каждый этап развития приносит с собой новую модель организации.
Капитализм основан на конкуренции между людьми. Мерилом для принятия решений служит эффективность. Чем лучше я понимаю, как устроен мир, тем большего успеха могу достичь, а лучшее решение то, которое дает оптимальный результат. Цель жизни – обогнать других и преуспеть. Конкуренция открыла путь научным исследованиям, новаторству и предпринимательству. Темную сторону конкурентной системы отношений трудно не заметить: алчность крупных корпораций, недальновидная политика, основанная на сиюминутной выгоде, избыточная долговая нагрузка, культ потребления, бездумная эксплуатация невосполнимых ресурсов планеты. Те, кто достиг успеха в конкурентной борьбе, как правило, рады воссоздать заново формы социального неравенства: они переезжают в более привилегированные районы, вступают в закрытые клубы, помещают детей в дорогие школы.
Бельгийский бизнес-консультант Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего» написал, что человечество вступает в новый этап своего развития благодаря появлению организаций, которые он назвал эволюционными. По его мнению, люди, перешедшие на новую стадию, впервые в истории способны принять мысль: существует эволюция сознания, есть импульс развития, позволяющий выработать более сложные и тонкие способы взаимодействия с миром.
«Мы учимся сводить к минимуму стремление всё контролировать, хорошо выглядеть, вписаться в систему. По мере того как мы отделяемся от наших страхов, мы становимся способны услышать голос мудрости, звучащий из более глубоких слоев нашей собственной личности.
Что заменяет страх? Способность довериться полноте жизни. Мы приходим к убеждению: даже если случится что-то непредвиденное или мы ошибемся, всё равно в итоге всё повернется правильно. А когда этого не происходит, значит, жизнь дает нам возможность учиться и расти дальше», – написал Фредерик Лалу.
В конкурентной парадигме организации описываются как машины. Основатели эволюционных организаций говорят о них как о живом организме. Жизнь, во всей своей эволюционной мудрости создающая прекрасные экосистемы, всегда развивается в сторону большей целостности, сложности и разумности. Изучение конкретных примеров новаторских организаций привело Фредерика Лалу к трем главным открытиям.
1. Самоуправление. Организации эффективно решают задачи любого уровня сложности, используя систему, основанную на взаимодействии равноправных коллег. В этой системе нет нужды в иерархии.
2. Целостность. Традиционно организации всегда поощряли сотрудников проявлять на работе только узкопрофессиональные качества, а остальные личностные черты оставлять за дверью. От работников требуют демонстрировать мужественную решимость, уверенность в себе, силу, а сомнения и слабости скрывать. Рационализм царствует, а эмоции, интуиция и выражение духовных потребностей нежелательны и неуместны. В новаторских организациях, напротив, разработан набор согласованных практик, побуждающих заново обратиться к нашей внутренней целостности и быть на работе тем, кто мы есть на самом деле.
3. Эволюционная цель. Считается, что новаторские организации живут собственной жизнью и обладают собственным представлением о направлении дальнейшей деятельности. Членов организации побуждают не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее, а вслушаться и понять, чем хочет стать организация, какой цели ей хочется служить.
Стоит обратить внимание и на книгу «Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры» (авторы: Логан, Кинг, Фишер-Райт). В их классификации пятому уровню соответствуют те же самые эволюционные организации, которые авторы называют племенами пятого уровня. Вот что они пишут: «Племя пятого уровня – это магнит для других групп, готовых помочь в достижении благородной цели (например, найти лекарство от рака). На третьем уровне устанавливается фокус на «мои ценности», на четвертом – на «наши ценности», а на пятом – на «глобальные или резонирующие ценности». Пятый уровень непостоянен. Еще никому не удалось на нем остаться. Возможно, в будущем инновационные компании научатся надолго подниматься на пятый уровень. Племя пятого уровня – это будущее бизнеса».
Признаки пятого уровня:
* Люди не говорят о конкурентах, а обсуждают свои бескрайние возможности, которые ограничены только воображением и вовлеченностью соплеменников.
* Исчезают страх, конфликты и стресс.
* Люди готовы сотрудничать не только с теми, кто разделяет их ценности, но и с теми, чьи ценности резонируют их ценностям.
* Лидер на пятом уровне заботится о том, чтобы у племени была достаточно развита инфраструктура для осуществления значимых прорывов.
* Меняется восприятие мира. Люди говорят: «Жизнь прекрасна» вместо «Мы великие».
* Сотрудники стремятся участвовать в более сложных вдохновляющих проектах.
* Люди становятся олицетворением стратегии племени, особенно ее ценностей.
В этих двух книгах приводится множество примеров компаний, которые вышли на новый уровень организации работы сотрудников.
Российские исследователи, также работают в этом направлении. Они предпочитают использовать понятие культурный код. В 2015 году была опубликована книга Вячеслава Степина «Философская антропология и философия культуры». В ней среди прочего он написал.
Если общество рассматривать как целостный организм, подверженный исторической эволюции, то для объяснения его эволюционной динамики недостаточно выявить структуры и процессы, выступающие аналогом естественного отбора. Важно обнаружить еще и аналог генетического кода – информационные структуры, аккумулирующие накопленный исторический опыт.
При рассмотрении культуры как развивающейся системы программ деятельности, поведения и общения аналогия культуры с генетическим кодом обретает глубокий смысл. Чтобы изменился тип общества и возник новый социальный вид, должно произойти изменение культурного кода. «Сегодня становится очевидным, что ограниченность ресурсов накладывает ограничения на безудержный рост вещно-энергетического потребления. Приоритеты здесь должны смещаться к информационному потреблению, что предполагает кардинальное изменение ценностей потребительского общества. К прогрессивным идеям можно отнести: идеал будущего как интегрированного человечества, которое строит свои отношения на гуманистической основе, на приоритете общечеловеческих ценностей; представление о возрастающей ценности человеческой личности, ее творческих возможностей и духовного развития», – отметил Вячеслав Степин.
В 2022 году вышла книга известного российского экономиста Александра Аузана «Культурные коды экономики». Автор обратил внимание, что институты бывают двух видов – это всегда правила, но с двумя разными механизмами поддержания. Один вариант – внешнее принуждение, когда за соблюдением правил следят специально обученные люди: налоговый инспектор, полицейский, таможенник. Другой вариант – выполнение правил обеспечивается вашим окружением, референтным кругом, представлением о том, как надо себя вести, чтобы с вами не прекратили общение. Теперь появился третий вид институтов, с особым механизмом принуждения, основанным на технологиях искусственного интеллекта. Это цифровые платформы с агрегаторами и рейтингами. Появление этих новых институтов стало ключом к массовому распространению распределенного доверия, когда человек пользуется AirBnB или BlaBlaCar, общается с совершенно незнакомыми людьми и при этом убежден в своей защищенности, потому что он верит тому, что агрегатор сработал правильно, что рейтинг выставлен справедливо, потому что он сам участвовал в составлении этого рейтинга.
«Доверие – доказанный важный фактор экономического роста. Ключ к доверию – это некоторые институты, которые позволяют людям доверять друг другу. Что нужно сделать для того, чтобы рост доверия стал реальностью? Первое направление – поддержка развития цифровых платформ. (Хотя проблема злоупотребления их доминирующим положением может возникать и потребует дополнительных мер, например, поддержки саморегулирования открытости таких систем). Доверие – это не только результат построения институтов, но и результат того, как мы понимаем этот мир, как мы обучены выстраивать взаимодействие с другими людьми. Наиболее масштабный экономический рост связан с инновациями, а инновационные результаты прирастают благодаря человеческому капиталу в образовании. Чтобы поменять себя, нужно менять и двигать культуру», – уверен Александр Аузан.
Итак, некоторые люди уже объединились в организации будущего, построенные на принципах самоуправления и доверия. Они стремятся к достижению действительно значимых целей и постоянно развиваются. Эти организации демонстрируют выдающиеся показатели производительности труда и людям нравится в них работать. Тем, кто хочет присоединиться к ним или создать подобную компанию, следует улучшить свой культурный код.