Глава 6. Платиновый стержень компании

                Построение команды на единой духовной основе.

    Кажется, чего проще, найти и собрать людей, дать им задание и все, пожинай урожай прибыли.
    Но нет же,  вроде бы и станки стоят, вроде бы и людей собрали, и работать начали, но все как-то не так, все через изнанку. В одном месте не ладится, станок сломался, в другом не обучены люди или ушли, в третьем бунт на корабле и т.д. . Почему это происходит? И когда будет виден рубеж заветной прибыли?
Да, кажется, вот он на подходе и можно потирать руки. Вдруг откуда не возьмись, появились лица, заинтересованные наказать ваш бизнес путем штрафов и других инструментов. Приходиться увеличить и нарастить объемы, чтобы погасить долги и снова заработать прибыль. Темп растет, нагнетается атмосфера, аура вокруг бизнеса продолжает темнеть и тут происходит кража  в удаленном на большом расстоянии объекте, потом несчастный случай сбивает темп работы, заставляя задуматься над моралью. И наконец-то заставляет задуматься над вопросом:  Почему это происходит?
 Психологическое состояние членов коллектива формирует психологическую основу всего производственного процесса в компании, соответственно, выстраивая  позитивную или отрицательную ауру вокруг нее. 


     Вместо того, чтобы на требуемую порядочность со стороны сотрудников компании отвечать порядочностью,  руководство выстраивает целую цепочку определенных структур,  которые контролируют порядок и дисциплину в компании и вводят штрафные санкции. Да, все мы знаем, что, сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит. Так и нашим людям, послабь контроль за дисциплиной, или дашь больше соблазнов, жди какого-нибудь проступка. Тем не менее, необходимо искать честных, порядочных с позитивной энергетикой людей, которые работают на высокой степени ответственности. Вы скажете, что такие уже перевелись. Нет, они были, есть и будут. Просто они ищут те компании, в которых смогут ощущать себя таковым и где никто не будет их заставлять обманывать клиентов, сотрудников и других людей  тем, что им создаются такие условия руководством. Есть честные люди. И чем больше их будет в компании, тем больше времени вы будете спать спокойно. Не переживая, что склад, который находится за тысячу километров от главного офиса, может подвергнуться краже при участии все тех же сотрудников компании.  Или менеджер, представляя интересы компании на переговорах различного уровня, будет думать о прибыли компании, а не о личной прибыли, которую ему могут предложить конкуренты, чтобы только он выбыл из участия в сделке.
    Службе подбора персонала необходимо ориентироваться на саму идею подбора персонала в компанию, а не на субъективные взгляды определенных руководителей. Этой идеей должны проникнуться все, от первого руководителя до простого работника. Да сложно. Придет время, когда часть людей будет возвращаться в вашу компанию после путешествия по другим. Все познается в сравнении. За достойное отношение к себе и достойную зарплату они будут добросовестно и долго работать в компании. Иногда им нужно дать новый толчок, но это не будет так затратно, как при их потере и поиске достойной замены.
    Службе безопасности стоит ориентироваться на создании четкой системы по защите  ценностей компании, которая не будет позволять появляться соблазну у работников. Она не должна превращаться в инструмент зарабатывания денег, концентрируясь только на штрафах и наказаниях для увеличения фонда оплаты труда, то есть его экономии для предприятия.  Работник, работающий под постоянным страхом штрафа,  перестает творить, он  концентрирует свое сознание на мысли о наказании, тем самым, загружая его  ненужной программой, мешающей  творчески подходить к решению поставленной задачи.


    Да, без дисциплины ни одна компания не сможет добиться высоких результатов. Но, инструменты ее контроля не должны перегружаться. Иначе предприятие переходит в стадию, когда определенным руководителям необходимо тратить массу усилий и времени на постоянную борьбу с нарушителями, вместо того, чтобы контролировать производственный процесс.   
           Идейный дух компании переходит от первого руководителя к заместителям, от тех к  линейным руководителям, от них к среднему персоналу и так далее. И вот здесь важно, какую энергию несут  в себе все эти люди, и что они ставят  на первое место при отборе того или иного работника в  коллектив. Важно, чтобы они руководствовались общей духовной идеей компании. Если такового нет, то каждый руководитель на своем уровне подбирает таких людей, которые удобны ему, а не компании. В этой ситуации он не ориентируется на общую атмосферу в коллективе, а преследует свои малые цели, что влечет за собой последующую разбалансированность во взаимоотношениях. Начинается выпадение отдельных звеньев из общей структуры. Они превращаются в очаги постоянного дискомфорта для руководителей и подчиненных.  Бывает так, что специалист ценен и отказать ему руководитель не решается, тем самым постепенно вводя себя в зависимость от такого специалиста, и при этом затрачивает много усилий для того, чтобы его удерживать в какой-то гармонии. Как долго может это продолжаться и кто первый сдаст позиции? Тот, который потребляет энергию, заставляя постоянно себя сдерживать, или тот, который сдерживает негативную энергию?

    При отборе кандидатов, каждый из руководителей должен понимать, что это человек специалист и с этой стороны он подходит на все сто как кандидат, но как человек несущий определенную энергию, воспринимается отрицательно. Если над этим не задумываться, то рано или поздно приходит накопление  таких работников, которые создают в коллективе дискомфорт и их непроизвольно стараются вытолкнуть из коллектива. Но стоит ли это того, чтобы брать и потом мучится? Может сразу отсеивать таких и искать  тех, кто может дополнить энергию руководителя, а не поглощать ее.