Глава 10 Платиновый стержень компании

                Энергия коммуникаций и развития.

    Процесс циркуляции энергии в компании происходит непрерывно. Для наиболее качественной процедуры необходимо, чтобы эта энергия развивалась и получала толчок для новых преобразований.  Большинство сотрудников, приходя в компанию, рассчитывают на то, что в ней они смогут приобрести определённый опыт, который позволит им развиваться профессионально. У каждого человека этапы развития проходят по-разному. Многое в этом процессе зависит от индивидуальных качеств сотрудника, но и многое зависит от той энергии, которая преобладает в настоящее время в компании. Конечно же, нужно осознать, что энергия развития касается не только подчинённых сотрудников, но и первых руководителей, и создателей компании, т.к. они принимают непосредственное участие в её циркуляции. Если первый руководитель перестал вырабатывать энергию развития, то в подчинение себе он будет выбирать таких же людей, которые находятся в застое или достигли пика своего профессионального развития и больше ни к чему не стремятся. В этом варианте они не будут подталкивать первого руководителя к активным действиями и надоедать своими умными, дерзкими идеями. Если он просто устал, то трезво оценив ситуацию, в определённый момент возьмёт излагаемые идеи, проработает,  и, собрав всё воедино, приступит к их реализации.

   Зачастую работники, ощутив, что компания не развивается и не планирует развиваться, сами начинают процесс поиска той компании, в которой бы они смогли реализоваться,  получить развитие и профессиональный рост, с которым попутно придёт увеличения материального вознаграждения за свой труд.  В таком процессе, работодатель становиться заложником ситуации, в которой ему постоянно приходится думать, как удержать в своей компании хороших специалистов с наименьшими затратами. Всё это время он пребывает в страхе, что его сотрудники скоро покинут компанию, и он не сможет их удержать. Под воздействием такого страха работодатель начинает допускать ошибки на почве эмоциональных решений, и привлекает к себе всё больше негативных ситуаций.

    Как удержать высококвалифицированного сотрудника в своей компании? Над этой мыслью работает менеджмент по всему миру и идеальной системы не придумано, потому что человек-профессионал постоянно стремится к своему профессиональному развитию, а соответственно к изменению условий оплаты своего труда.  Когда работодатель, под воздействием страха потерять сотрудника, видит в каждом вновь поступающем работнике уже изначально предателя, он не сможет построить здоровый коллектив, способный решать поставленные перед ним задачи. Работники будут постоянно ощущать на себе негативное влияние эмоционально-неуравновешенного внимания со стороны руководителя. 

    Приглашая в коллектив нового работника,  мы должны понимать, что реально может дать ему компания, чего не может. Если мы принимаем в компанию,  которая заняла на рынке оборонительную позицию и не планирует свое развитие, работника, который акцентирует внимание на профессиональном и карьерном росте, то нужно ожидать, что в ближайшем будущем этот человек покинет нашу компанию.
Если мы пригласили в компанию работника, который подходит  по профессиональному опыту, но чётко не изложили ему построенную внутри компании систему мотивации, то обманувшись в ожиданиях, он уйдёт.

    Если мы пригласили в компанию работника, который за время работы в ней, получил определённый опыт и достиг максимального уровня по меркам этой компании, то он начнёт сравнивать уровень развития компании с другими и соответственно, увидев на рынке более мощные компании, изъявит желание поработать в них и набраться еще опыта.

    Список таких вариантов можно продолжать достаточно долго. Ясно одно, что человек стремиться к профессиональному росту и повышению материального вознаграждению за свой труд, который позволит ему обеспечить свою жизнь согласно  запросам. 

    Как говорил один заслуженный тренер: «Беря себе ученика, готовься к тому, что он тебя предаст».  Можно сравнить ситуацию. Работодатель, принимая к себе на работу работника, настраивает себя на то, что его все равно его предадут и этот работник  уйдёт из компании.  Вот этот страх и будет тормозить работодателя.
Да мы не можем удовлетворить всех пожеланий работников, которые приходят в компанию.  Но и работать под постоянным страхом тоже нельзя.  И нельзя привязывать судьбу компании к судьбе того или иного работника. У каждого она своя. Скорее всего, нужно подстраиваться под приходящие изменения и постоянно вносить корректировки в работе компании. Как бы там ни было, если работник получает за свою работу одну тысячу условных единиц, и в  один прекрасный момент он разработал программу, за которую ему  заплатили сто тысяч условных единиц, отцепиться от такой суммы его сознание сразу не сможет,  и он начнёт поиск работы, где  сможет регулярно получать такие суммы. Это естественный процесс на рынке труда и работодателю необходимо научиться вовремя выявлять такие ситуации и готовить квалифицированную замену.

    Если создатель компании потерял к ней интерес и переориентировал свою энергию на другой проект, соответственно циркуляция энергии в компании обрывается, и она находится на плаву до определённого момента, пока её не разобьют конкуренты или финансовая несостоятельность.