Содержание
От автора
Введение
Раздел первый. О конкурентоспособности и двух парадигмах
управления, новой и старой
Глава 1. Первые контуры конкурентоспособности
1.1. Классические и современные теории менеджмента
1.2. Научные подходы в менеджменте.
1.3. Эволюция теории менеджмента
1.4. Психология менеджмента как научная дисциплина
Глава 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ
1. Конкурентоспособность и правила ее реализации.
1.1.1. Первый признак: ОРИЕНТАЦИЯ НА ДЕЙСТВИЯ, НА ДОСТИЖЕНИЕ УСПЕХОВ.
1.1.2. Второй признак: ЛИЦОМ К ПОТРЕБИТЕЛЮ.
1.1.3. Третий признак: САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ И ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ
1.1.4. Четвертый признак: ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ОТ ЧЕЛОВЕКА
1.1.5. Пятый признак: СВЯЗЬ С ЖИЗНЬЮ, ЦЕННОСТНОЕ РУКОВОДСТВО
1.1.6. Шестой признак: ВЕРНОСТЬ СВОЕМУ ДЕЛУ.
1.1.7. Седьмой признак: ПРОСТОТА ФОРМЫ, СКРОМНЫЙ ШТАТ УПРАВЛЕНИЯ.
1.1.8. Восьмой признак: СВОБОДА и жесткость одновременно.
Глава 2. ДОСТОИНСТВА И ПОРОКИ КЛАССИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
2.1. Почему устарела классическая рациональная модель?
Глава 3. Новое управленческое мышление
3.1. Психология менеджмента как научная дисциплина
3.2. Типология организационных структур и этапы жизненного
цикла организации
3.3. Предпринимательство: сущность, виды, основные
тенденции развития в современном российском обществе.
РАЗДЕЛ ВТОРОЙ. ВЫ МОЖЕТЕ РУКОВОДИТЬ КАК ГЕНРИ ФОРД!
Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: КОМПЕТЕНТНОСТЬ И
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
1.1. Компетентность управленческого персонала
Глава 2. О ФУНКЦИЯХ РУКОВОДИТЕЛЯ.
2.1. Первая функция - ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ
2.2. Вторая функция - ПЛАНИРОВАНИЕ
2.3. Третья функция - ОРГАНИЗАЦИЯ
2.4. Четвертая функция - РЕГУЛИРОВАНИЕ
2.5. Пятая и шестая функции - УЧЕТ И КОНТРОЛЬ.
2.5.2. О психологических методах изучения взаимоотношений
руководителя и коллектива. Проблема становления личности
профессионала.
2.5.3. Психологическая диагностика в профессиональной деятельности
2.5.4. Как защититься от отрицательных влияний
2.6. Седьмая функция - КУЛЬТУРА И ПАБЛИК РИЛЕЙШНЗ
РАЗДЕЛ ТРЕТИЙ.
ПАБЛИК-РИЛЕЙШНЗ - НАУКА, ИСКУССТВО, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
Глава 1. ПАБЛИК-РИЛЕЙНШЗ - ЗАГАДОЧНОСТЬ И ПРОСТОТА
1.1. Паблик-рилейшнз: определение и функции.
1.2. Специалисты службы ПР и их деятельность.
1.3. Как возникла служба ПР
1.4. Служба PR и ее значение
1.5. Подготовка пресс-релиза
1.6. Подготовка продающего лендинга
Глава 2. РЕКЛАМА ПРЕДПРИЯТИЯ И ОТНОШЕНИЯ СО СРЕДСТВАМИ
МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ
2.1. Таргетированная реклама.
Глава 3. ПАБЛИК-РИЛЕЙШНЗ ПЕРЕД ЛИЦОМ ОБЩЕСТВЕННЫХ ПРОБЛЕМ
3.1. О ТОМ, ЧТО ПИСАЛ Н.МАКИАВЕЛЛИ В КНИГЕ «ГОСУДАРЬ».
3.2. МАКС ВЕБЕР И НАИБОЛЕЕ ПРОСТОЙ СПОСОБ ОБЪЯСНЕНИЯ ТОГО, ЧТО С НАМИ
ПРОИСХОДИТ
Глава 4. ВЫБИРАЯ ЛИДЕРА, МЫ ГОЛОСУЕМ ЗА ИМИДЖ И СТИЛЬ ЕГО ОБЩЕНИЯ
4.1. ИМИДЖ КАК ЧЕРТА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
4.2. СТИЛЬ ЛИДЕРА РЕАЛИЗУЕТСЯ В МЕТОДАХ РУКОВОДСТВА
Глава 5. ОГРАНИЧЕНИЯ ВОЗМОЖНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
5.1. Методика анализа ограничений «Вы сами»
5.2. Готовы ли Вы к предпринимательской деятельности?
5.3. Можете ли Вы стать предпринимателем?
5.4. Находите ли Вы удовлетворение в работе?
5.5. Каков Ваш характер? Характерологический опросник Г.Шмишека
5.6. Методика выявления социально-психологических установок,
направленных на «альтруизм—эгоизм», «процесс—результат»
5.7. Методика выявления социально-психологических установок, направленных
на «свободу—власть», «труд—деньги»
Глава 2. ГРАЖДАНСКИЙ ФОРУМ - ЭФФЕКТИВНАЯ ФОРМА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ И
ЭФФЕКТИВНОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
2.1. Общие рекомендации к проведению гражданского форума.
2.2. Этапы проведения Гражданского Форума
2.3. Роль ведущего в Гражданском Форуме.
Глава 3. САМАЯ РАСПРОСТРАНЕННАЯ ПРОФЕССИЯ
3.1. Тест первый. Вы решили стать менеджером продаж. Каковы Ваши перспективы?
3.2. Тест второй. Вы освоили профессию - менеджер продаж.
3.3. Тест третий. Вы руководите отделом продаж.
3.4. Тест четвертый. Вы развиваете свой бизнес.
3.5. Тест пятый. Каковы Ваши итоги работы?
3.6. Тест шестой. ДВЕНАДЦАТЬ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ
ПРОЦВЕТАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.7. Тест седьмой. ПОТРЕБНОСТЬ В РЕОРГАНИЗАЦИИ
3.8. Тест восьмой. Лучшие качества менеджера продаж
3.9. Тест девятый. Ваш коэффициент успеха
3.10. Об искусстве жить.
РАЗДЕЛ ПЯТЫЙ. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ. ЧТО МОЖЕТ СДЕЛАТЬ ПСИХОЛОГ.
Глава 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ РАБОТЫ С КАДРАМИ
1.2. Рекомендации по созданию и работе психологической службы предприятия
1.1. Основные функции психолога в организации.
Заключение
Литература и информационные источники
От автора
Моя трудовая жизнь началась на Автозаводе имени И.А. Лихачева (ЗИЛ). Я очень благодарна заводу и его замечательному коллективу, в котором я научилась работать и видела, как это делают многие труженики автозавода. У нас было замечательное руководство автозавода. Это был директор П.Д. Бородин, главный конструктор Кригер А.М., секретарь парторганизации А.И. Вольский, который впоследствии возглавлял Промышленный отдел ЦК КПСС, а затем и Российский союз промышленников и предпринимателей. Я стала членом этого союза в девяностые годы и была избрана членом высшего Совета Промышленной партии. Мне посчастливилось окончить Университет лекторов г. Москвы и преподавать в ведущих вузах Москвы, в частности в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.
Когда возник интерес к социологии, психологии, и я поступила в МГУ им. М.В. Ломоносова на факультет психологии, а закончив обучение, работала в Институте психологии РАН, где и защитила кандидатскую диссертацию. Но останавливаться на этом не стала, и защитила диссертацию на степень доктора наук.
Интерес к управлению, а затем к менеджменту для меня был естественным, изучению которого я отдала семь лет под руководством очень талантливого ученого, доктора психологических наук, профессора В.Ф. Рубахина. Я работала во многих организациях с целью повышения их эффективности. В годы перестройки многие организации решались на такие исследования. Итогом этой работы и стала эта книга.
Как психолога меня часто приглашали в передачи на радио и телевидение. Опыт работы в психологии я обобщила в 20 книгах.
Эта книга будет уже двадцать первой. Психология как наука о душе очень помогла мне многое преодолеть. Я сама была первым лицом в организации в течении 20 лет и проверила правильность передовых теорий на практике. ВУЗ, которым я руководила вошел в список Лучшие ВУЗы Центрального Федерального Округа, получив статус НАДЕЖНАЯ РЕПУТАЦИЯ, а многие студенты и выпускники стали победителями российских и зарубежных конкурсах. И я очень хочу, чтобы, прочитав эту книгу, Вы смогли легче справляться со своими профессиональными проблемами. В рукописи эту книгу читали многие мои друзья, которые говорили, что теперь я могу разговаривать с чиновниками на их языке.
КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ХХI ВЕКА
ВВЕДЕНИЕ
«Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая
несчастливая семья несчастлива по-своему», - писал Л.Н. Толстой.
Применительно к организации можно сказать, что каждая процветающая
фирма похожи, а каждая убыточная имеет на это свои причины.
Российская история сложна и нестабильна. Еще недавно мы решили уйти от «застоя» и начать развиваться, изменяться, и жить к лучшему. Сколько говорили о том, что мы плохо живем, говорили о том, что необходимо «накормить Россию», жаловались на пустоту прилавков. Теперь уже другое время, и все равно многие недовольны. Опять говорят о том, что «люди голодают», хотя прилавки ломятся от продуктов, в магазинах уже нет таких очередей, которые были в эпоху застоя. Одни люди стали жить несравненно лучше, чем жили раньше, другие не смогли приспособиться к новому времени. Можно ли сделать так, чтобы все были довольны.
Теоретически возможно, но на практике все идет как идет. Чтобы можно было бы реализовать на практике теорию, назовем ее «теория лучшей жизни», нужны специалисты-организаторы, это менеджеры.
Есть люди, которые возражают против таких слов как менеджмент, маркетинг и прочие, считают, что не нужно вводить в наш обиход иностранные слова, что у нас есть свои – «руководство», «управление», но жизнь упряма и в вузах упорно вводится специальность «менеджмент», и в кадровых агентствах можно получить сведения о том, что требуются менеджеры. Увереннее и чаще звучат слова «Я – менеджер!» Это означает: «Я – организатор!».
От того, какими будут наши российские менеджеры, зависит наша жизнь. Суть профессии менеджера в том, что он – ИННОВАТОР. Это специалисты по поиску и реализации проектов. Наша книга о том, как организовать, как начать и довести работу до желаемого результата.
Менеджмент стал такой же распространенной профессией как раньше было с профессией «инженер». Очень часто мы имеем дело с таким словосочетанием как «менеджер по продажам», это означает организатор продаж, а сказать «инженер по продажам» уже нельзя. Каждое новое слово, которое появляется в языке, не случайно. За ним важная реальность – новая реальность.
В начале 90-х годов нашей стране возник бум на приобретение новых знаний в области бизнеса. Были организованы многочисленные школы, курсы, лекционные занятия, на которых учились те, кто теперь прочно обосновался в бизнесе. Но время не стоит на месте. И сейчас мы переживаем новую волну интереса к знаниям. Теперь в аудитории приходят люди, имеющие опыт организации собственного бизнеса. Для них важна систематизация знаний, новые идеи, доступное и внятное изложение. Именно эти цели и ставились при написании данной книги.
За время реформирования страны многие попробовали себя в бизнесе. У одних людей что-то получилось удачным, что-то нет, но самая главная черта бизнесмена, менеджера – это опыт, который человек приобретает в процессе функционирования.
С конца восьмидесятых годов российский бизнес начали многие люди, у которых были разные стартовые возможности, разная степень готовности для бизнеса. Одни имели стартовый капитал, который они получили от партийной и комсомольской организаций, другие начали свой бизнес с оказания разного рода услуг, имевший спрос, третьи, получив определенные льготы от государства, осуществляли торговые операции.
Бизнес так многообразен, и складывается он от состояния рынка, от потребностей людей и многообразия способов их удовлетворения. В разные годы осуществлялись опросы, которые выявляли лидеров российского бизнеса. Динамика социального портрета бизнесмена отражает движение к рынку, к удовлетворению потребностей российских граждан.
На ранней стадии (1987-1989) это были «кооператоры», которые смело двинулись в бизнес и предпринимательство, создавая первые контуры российской рыночной экономики. Еще до перестройки по всей стране разъезжались люди, которые осуществляли торговые сделки. Они договаривались, например, о продажах апельсинов в северных районах страны, которые на юге стоили дешевле. Вряд ли сделки ограничивались только фруктами или овощами. Так или иначе главная сфера деятельности бизнесменов была торговля и посредничество.
В СССР не хватало товаров народного потребления, поэтому эти годы закладывали возможность мелкого товарного производства, вызывавшие значительное раздражение некоторой части населения. «Кооператоров» поддерживали одни и не любили другие. Но именно кооператоры, начиная с небольших торговых точек, в которых они осуществляли продажу аудио- и видеокассет, одежды, продуктов питания, приобретая навыки бизнеса, отрабатывая взаимосвязи с контролирующими органами, расширялись, накапливая средства, которые затем были задействованы в процессе приватизации.
С 1989 до середины 1991 года в бизнесе начинает доминировать плеяда высококвалифицированных специалистов, активно осваивающие брокерский и компьютерный бизнес. Это было начало свободных продаж крупных партий леса, нефти, металла, хлопка, сахара и т.д. Распад СССР, обособление союзных республик, а затем финансовые кризисы сдвинули акценты бизнеса в сторону торговли. Но торговать крупными партиями товаров было возможным при определенном знании рынка, которые сосредотачивались у активной части населения, обладающей определенными связями и навыками. Но финансовые мероприятия опустошили счета советских граждан в банках. Не стало даже средств на похороны, которые копили пенсионеры. В это время еще платили зарплату, однако некоторые задержки зарплаты привели большие группы населения к потрясению. Так появились «челноки», которые часто рискуя жизнью, начали выезжать за границу, чтобы купив дешевый товар за рубежом, продать его на рынках, повсеместно возникающих в стране, занимая все большие площади. Именно тогда в бизнесе стали активно вступать женщины. Многие из них были с высшим образованием и даже кандидаты наук. Складывался мелкий бизнес, который дифференцировался в зависимости от усилий предпринимателей, которые стали осваивать из мелкого средний, а затем и крупный бизнес, осваивая новые формы производства.
Одной из важнейших примет возникновения среднего и крупного бизнеса в России стало проникновение на российский рынок крупных и средних зарубежных кампаний. Создание совместных предприятий и функционирование на территории России крупных зарубежных фирм потребовало притока кадров, которые знают иностранные языки, водят автомобиль, умеют работать с компьютерами и современными средствами связи. Изменился внешний вид специалистов, которые стали осваивать работу в офисах. Офис – это слово, которое прочно вошло в лексикон российского бизнеса.
В середине девяностых газета «Деловой мир» осуществила опрос молодых предпринимателей, который выявил следующую картину: 48% занимаются торговлей, 14% - финансами, 13% сервисом и только 7% производством. 64% предпринимателей с высшим образованием, 55% с техническим и 79% испытывают недостаток юридических и 63% экономических знаний. 42% опрошенных считают свой бизнес средним и 41% - малым. Наиболее успешными ощущают себя те, кто работает в бизнесе от 3 до 5 лет.
По данным МВД богатые люди России делятся на две возрастные группы: до 35 лет и старше 55 лет. Эти данные достаточно сильно отличают нас от состояния западного бизнеса, в которых наиболее богатыми людьми является та возрастная группа населения, которая у нас не вошла в группу наиболее успешных.
Ядро группы молодых бизнесменов сформировали бывшие комсомольские работники. Это люди, которые были активны и в советское время. Именно они работали в строительных отрядах, в центрах научно-технического творчества молодежи, будучи студентами, зарабатывали на разнообразных бытовых услугах: ремонт автомобилей, строительство дачных домиков, мелким ремонтом и т.д.
Читатели газеты «Коммерсант», участвующие в опросах, представили данные, которые показывают, что 2% самых богатых людей России на 84% имеют высшее образование, а почти 10 % имеют два диплома. 71% являются интеллектуалами второго поколения и 21% - выходцы из рабочих семей. 25% объясняют свой приход в бизнес нищетой и безвыходным материальным положением, 30% личной активностью, а стремлением к богатству только 7%. 70% из них – «Боссы». Это – «новые русские».
В группе «миллионеров» старше 55 лет - бывшая номенклатура. Их главный первоначальный капитал – обширные связи и разного рода привилегии. Эти «зубры» использовали для умножения своего состояния торговлю государственными ресурсами, кредитами, легальный и нелегальный экспорт сырья, приватизация с перекачкой государственной собственности в частные предприятия.
Но это не означает, что другие виды бизнеса при этом не развивались. Так, например, фирма, распространяющая компьютеры, расширяла рынок заказов за счет
Так в бизнесе лидируют высококвалифицированные специалисты преимущественно мужчины.
Для систематизации знаний необходим единый стержень, «системообразующий фактор». Этим стержнем и стало понятие КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ, как условие и результат успешной деятельности в рыночной экономике.
Если задать себе вопрос, что такое конкурентоспособность, то у каждого возникают самые различные ассоциации. Кто-то представляет себе успешного лидера, кто-то шикарный офис или большой капитал. С понятием конкурентоспособность связано многое, но самое главное - изделие, товар, лучше других удовлетворяющий потребностям людей и успешно продвигающийся по рынку. Об этом можно говорить много. Вот мы и начнем обсуждать эту тему, чтобы прояснить социально-психологические механизмы функционирования конкурентоспособной организации.
Все эти годы люди, создающие бизнес или желающие занять более высокие должности, учились. Учились в ВУЗах, на разных курсах и МBI. Они изучали достижения ученых, которые исследовали успешно работающие компании. К сожалению, многие учебники написаны сложно о простом. В нашей книге мы хотели избежать этого и описать просто о сложном.
Если представить знания в виде пирамиды, то есть два пути ее постижения. Один длинный, запутанный, при котором движешься по пирамиде снизу вверх, и может не хватить времени добраться до вершины. Это путь от частного к общему. Другой - четко распланированный, обозримый, систематизированный. Это движение по пирамиде от ее вершины к основанию - от общего к частному, а добравшись до частностей, уже не воспринимаешь их как неприятный сюрприз.
«У меня есть все, но нет только времени», - говорят сейчас многие деловые люди. То, что собрано в этой книге, позволит даже очень занятым людям систематизировать свои знания, после чего находить решения даже для очень сложных задач будет значительно легче находить решение. И это многократно проверено на практике.
К сожалению, в книге больше примеров деятельности западных бизнесменов. Отечественные предприниматели еще не спешат подвергать научному анализу свою деятельность. Хотелось бы, чтобы и наши руководители находили бы время и желание для общения с учеными. Некоторые уже имеют весьма положительный опыт. К сожалению, пока это еще не стало правилом, а существует больше, как исключение.
В силу этого нам пока приходится чаще ссылаться на анализ наших зарубежных коллег. Нам удалось все же побывать на ряде предприятий г. Москвы и других регионов, которые в сегодняшних трудных условиях успешно работают и самое главное - создают конкурентоспособную продукцию, продвигая ее по рынку. Последнее очень важно. Можно иметь огромный склад продукции высочайшего качества, не находя ему достойного сбыта.
Интересно, что несмотря на долгие годы учебы и опыта работы на предприятиях многие лидеры бизнеса не могут ответить на самые элементарные вопросы в области управления. Например, перечислить наиболее распространенные школы и теории управления, назвать наиболее эффективные из них, правильно обозначить функции управления и что входит в реализацию этих функций. Не в состоянии назвать лучших менеджеров, признанных во всем мире, не могут перечислить основные методы управления. С такими знаниями наибольшее распространение получают волюнтаристские методы руководства, которые если и получают дивиденды, то в результате ситуаций, складывающихся на рынке, например, дефицит, повышенный спрос и т.д.
Важно создать работоспособный коллектив единомышленников, что не всегда возможно в силу многих обстоятельств, но каждый лидер организации должен стремиться к этому. Как показали исследования, конкурентоспособные организации и обнаруживают сплоченные коллективы единомышленников. И нужно помнить, что именно КОЛЛЕКТИВ есть высшая форма организации деятельности людей.
В нашей книге есть повторы. Это для того, чтобы материал, которые сложен, был более понятен, особенно материал, связанный с теориями управления. Но если Вы почувствовали такие повторы, Вы можете опустить определенные фрагменты текстов и взять в книге то, что нужно именно Вам на данный момент. Прежде чем углубляться в чтение, просмотрите всю книгу, и выбирайте важное для Вас. Чтобы изучить и понять книгу Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках эффективного управления» я потратила много времени и заметила, что когда читаешь, например, книги З. Фрейда, а потом их перечитываешь, то делаешь вывод о том, что в первый раз далеко не все было понятно.
Все, что заявлено в Содержании, будет опубликовано. К сожалению, не в том порядке, в каком заявлено.
Стоит на дороге пень, и все прохожие о него спотыкаются.
- Не все сразу, не все сразу, -кричит он, приму сколько успею.
Что за народ пошел! Шагу без меня ступить не могут.
Ф. Кривин
Одним из самых первых и важных признаков конкурентоспособности, на наш взгляд, является ЧУВСТВО ЮМОРА. Это чувство - отличительная черта успешного руководителя, психологически защищенного и умеющего защитить других. Часто у человека, владеющего многим, при отсутствии чувства юмора дела идут не столь успешно, как бы он ни старался.
Чувство юмора - качество, которое является отличительной чертой тех руководителей, которые вдохновили меня на написание этой книги. Кроме этого, столь важного человеческого чувства, руководителю нужно еще одно качество - УМЕНИЕ ВИДЕТЬ ПОЗИТИВНОЕ в жизни. Это, пожалуй, самое трудное, ведь критиковать всегда легче. Даже лучшее, есть враг хорошего. Но часто критика многое стирает с лица земли, ничего не давая взамен. Созидательная сила исходит только от ПОЗИТИВНОГО. А бизнес - прежде всего созидание.
Видеть позитивное - умение извлечь даже из очень серьезного срыва необходимый урок.
Еще одно важное качество - постепенность, умение чувствовать ход событий: от весьма туманной и зыбкой перспективы, которая поначалу видится как очень далекая, манящая картина будущего до воплощения этой мечты в реальность.
Знаменитый Генри Форд начинал свой бизнес со старого полуразрушенного сарая, оставшегося ему в наследство. А закончил крупнейшим предприятием, с которого поистине началось гигантское автомобилестроение, изменившее уклад жизни всего человечества.
В постепенности множество чудес. Так огромное дерево с ветвистой кроной, толстым стволом и мощными корнями начало свое развитие с маленького зернышка. Каким бы гигантским не было здание, оно начиналось с маленькой горстки песка, первого камня. И долгое кругосветное путешествие начинается с первого шага.
Те, кто начинал свой бизнес в нашей стране, часто не имел ничего, кроме отчаяния. Но даже оно может оказаться созидательным. Кстати, очень многие люди начинали великие дела с депрессии, подобно великому президенту Америки Ф. Рузвельту, который вытащил страну из «Великой депрессии». Какого было человеку в расцвете сил, оказаться прикованным к инвалидному креслу.
Очень важно сформировать определенные установки. Кроме умения видеть мир позитивно, необходима Вера в Добро. А это связано с любовью к людям. Ведь успех и счастье возможно только среди людей, которые умеют любить. Необходимы и такие качества как высокая самооценка и чувство собственного достоинства.
Как этого достичь? - спросите Вы. Можно начать со следующего. Возьмите лист бумаги, запишите на нем все то, что вы считаете своими недостатками. Вспомните, что вы слышали о себе неприятного от других людей и тоже запишите. затем разорвите этот лист на мелкие кусочки, сожгите их и начинайте жизнь сначала. Как?
Представьте себя в идеале, каким бы вам хотелось быть. Представьте очень ясно, почувствуйте себя в будущем, как вы хотите выглядеть, с кем общаться, о чем говорить. Начните жизнь сначала. И незаметно для себя вы будете выбирать в жизни то, что достроит ваш идеальный образ. Помните, что человек есть то, что он из себя ПРЕДСТАВЛЯЕТ. И если эта книга чем-то поможет вам в вашей новой жизни, то можно считать, что она не зря появилась на свет, а вы сделали еще один шаг к конкурентоспособности.
ЧТО ТАКОЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ? Это победа в конкуренции. Это гордость за свое дело, ощущение того, что длительное напряжение выдержано, а усилия не были напрасными. Это победа, после которой можно какое-то время отдохнуть или даже передать дело в другие, более сильные и молодые руки, а затем начать что-то новое, более интересное и сложное.
Согласно словарю, вышедшему еще до перестройки, под КОНКУРЕНЦИЕЙ понималась антагонистическая борьба между частными производителями за более выгодные условия производства и сбыта товаров, за получение наивысшей прибыли. Кроме экономической существует и биологическая конкуренция - взаимоотношения активного соревнования между особями одного или разных видов за средства существования и условия размножения. По И.И. Шмальгаузену - одна из форм борьбы за существование.
Но конкурентная борьба не всегда антагонистична. Не смотря на более высокую конкурентоспособность японских товаров и крупнейшие инвестиционные средства Япония живет в мире с другими странами, которые менее конкурентоспособны и заинтересована в мире. Гораздо опаснее те, которые живут в долг и не могут обеспечить сами себя праведным трудом, своим выпускаемым товаром. Товары же могут быть разными и должны быть разными. Ведь и вкусы различны у всех. Выбирая товар, мы можем предпочесть его дизайн, интересную упаковку, удобство использования и еще очень многое что.
Нам приятно, когда на прилавках магазинов много товаров и мы можем выбрать что-то именно для себя. В чем же тогда Конкурентоспособность? Возможно, в уровне товаров, услуг, в их новизне, практичности, в смене поколений товаров. Но и не только в этом. Например, существует множество фотоаппаратуры, но новейшее достижение «Поларойд», не вытеснил традиционные фотоаппараты, остался лишь как технология быстрого проявления фото, а фото создаются смартфонами. Как же быть с конкурентоспособностью?
Наряду с конкурентоспособностью товара можно говорить и о конкурентоспособной экономике, науке, культуре и о многом другом. Возможно, что конкурентоспособность и есть достижение и успех? Это, прежде всего, стать успешным, стать успешнее других. Но бывают ситуации, когда кризис распространяется на всех, даже на конкурентоспособных, однако лучшие его выдерживают значительно легче, поднимаясь затем на боле высокий пьедестал.
Специалисты считают, что конкурентоспособность состоит из двух частей:
1. Поддержание повышающихся жизненных стандартов.
2. Сохранение лидирующих позиций в мировой экономике.
Конкурентоспособность в промышленности имеет определение этому понятию: ЭТО СПОСОБНОСТЬ ПРОИЗВОДИТЬ ТОВАРЫ И УСЛУГИ, КОТОРЫЕ РЕАЛИЗУЮТСЯ НА МЕЖДУНАРОДНЫХ РЫНКАХ ПРИ ОДНОВРЕМЕННОМ ПОДДЕРЖАНИИ ИЛИ ПОВЫШЕНИИ ЖИЗНЕННЫХ СТАНДАРТОВ РАВНЫХ ИЛИ БОЛЕЕ ВЫСОКИХ, ЧЕМ У КОНКУРЕНТОВ
Многие предприятия в нашей стране выходили на передовые рубежи, но далеко не всегда судьба людей, которые созидали, отдавая себя своему делу, была счастливой. В нашей стране не часто умеют радоваться чужому успеху. Если этому не научиться, никакие успехи и никогда не будут таковыми.
Важно ценить знания, применять их на практике, уметь радоваться жизни и радовать других людей, заботиться о близких, любить природу и дорожить жизнью, сформировать оптимистичный взгляд на мир, уважать чужой успех.
Были ситуации, когда страна была в состоянии разрухи, а проведенные реформы смогли сотворить чудо? Да была. Это послевоенная Германия, точнее ее часть – ФРГ.
Последствия Второй мировой войны оказались плачевными для Германии. Только убитыми Германия потеряла более 7 миллионов человек, а более 2 миллионов человек стали инвалидами. Военные действия на территории Германии нанесли большой ущерб экономике Германии.
Реформы Л. Эрхарда вызвали ожесточённое сопротивление со стороны представителей различных слоев общества, как тех, кто придерживался левосоциалистических идей и профсоюзных лидеров, так и представителей руководящих звеньев корпораций и пр. И в парламенте преобразования Эрхарда были встречены без энтузиазма. Некоторые депутаты бундестага даже требовали лишения его заработной платы и объявляли его врагом немецкой нации.
Итогами преобразовательной деятельности Эрхарда были:
1) исчезновение «чёрного рынка»,
2) люди вместо поиска товаров стали заниматься его производством,
3) в стране практически исчезла инфляция,
4) окрепла новая валюта — немецкая марка,
5) цены выросли всего лишь на несколько процентов, примерно в той же пропорции увеличилась заработная плата населения,
6) к концу 1949 года валовой объём промышленного производства достиг довоенного уровня, а к 1950 году превысил его на примерно 14,5 %.
Людвиг Эрхард был хорошо подготовлен к реформированию экономики.
«Я исходил из желания окончательно преодолеть старую консервативную социальную структуру путем создания массовой покупательной способности всех слоев населения.
При прежнем порядке существовал, с одной стороны. очень немногочисленный высший слой, который, в смысле потребления, мог себе позволить все, а, с другой стороны, — численно значительно больший, но обладающий низкой покупательной способностью, т.е. нижний слой населения.
Людвиг Эрхард и задался целью при реорганизации хозяйственного порядка создать предпосылки для преодоления этого противоречащего прогрессивному развитию социальной структуры положения и, вместе с тем, и для преодоления неприязни между «богатыми» и «бедными».
«И у меня нет оснований отказываться как от материальных, так и моральных основ моих стараний. Сегодня, как и в те времена, они определяют мои мысли и поступки», - писал Л. Эрхард в книге «Полвека размышлений. Речи и статьи».
Он родился 4 февраля 1897 года в городе Фюрт (Бавария), окончил реальное училище. Оправившись от тяжело ранения, полученного в Первую мировую войну, он занялся изучением производство–хозяйственных вопросов в Высшей коммерческой школе в Нюрнберге. Защитил докторскую диссертацию во Франкфуртском университете у проф. Франца Оппенхаймера, с которым его связывала тесная дружба.
В 1928 году Эрхард поступил в «Институт по изучению хозяйственно–конъюнктурных условий в области германских готовых изделий» при Высшей коммерческой школе в Нюрнберге и вскоре стал заместителем директора этого института. К преподавательской деятельности национал–социалисты его не допускали и в 1942 году ему пришлось институт покинуть.
Благодаря авторитету, которым Эрхард пользовался в промышленных кругах, ему была дана частная стипендия на исследовательскую работу, и он объединил вокруг себя группу сотрудников–специалистов. Группа эта произвела критический разбор национал–социалистической финансовой и денежной политики и наметила мысли, которые нашли свое осуществление после войны.
С осени 1945 по конец 1946 года Эрхард был министром хозяйства Баварии; в 1947 году — профессором Мюнхенского университета.
Затем Л. Эрхард возглавил «Особый отдел по вопросам денег и кредита», которому была поручена разработка проекта денежной реформы. Весной 1948 года он стал директором Управления хозяйства Объединенной экономической области (т. е., трех западных оккупационных зон) и в этой должности провел свою реформу цен.
При основании Федеративной Республики Германии в сентябре 1949 года он занял пост министра народного хозяйства при канцлере Аденауэре. В 1957 году он стал заместителем федерального канцлера, а после смерти Аденауэра в 1963 году, и до декабря 1966 года был федеральным канцлером. Умер Эрхард в 1977 году.
В книге «Благосостояние для всех» Л. Эрхард суммировал опыт теоретика и организатора хозяйственной реформы, которая вошла в историю под названием «немецкое чудо» и послужила образцом для многих стран мира, решающих сходные задачи перехода от «принудительно направляемого хозяйства» к социальной рыночной экономике.
«Наиболее эффективное средство для достижения и обеспечения благосостояния — конкуренция, - писал Л. Эрхард. Она одна дает возможность всем людям пользоваться хозяйственным прогрессом, в особенности, в их роли потребителей. Она же уничтожает все привилегии, не являющиеся непосредственным результатом повышенной производительности труда.
Через конкуренцию может быть достигнута — в лучшем смысле этого слова — социализация прогресса и прибыли; к тому же она не дает погаснуть личному стремлению каждого к трудовым достижениям. Неотъемлемой частью моего убеждения, что именно этим путем можно лучше всего умножить благосостояние, является желание обеспечить всем трудящимся, соответственно росту производительности, постоянное повышение заработной платы».
И еще одна важная книга Людвига Эрхарда «Полвека размышлений. Речи и статьи», которую стоит внимательно изучить тем, кто готов посвятить свою жизнь развитию экономики нашей страны.
В книге собраны речи и статьи немецкого экономиста и государственного деятеля, архитектора политики экономического возрождения Западной Германии после второй мировой войны. Л, Эрхарда Читатель получит возможность «из первых рук» познакомиться с обоснованием и разъяснением сути социального рыночного хозяйства, с борьбой, которую приходилось вести Л. Эрхарду, сначала министру экономики и канцлеру ФРГ, с противниками его курса.
Общественные доходы (государства, земель и коммунальные) возросли с 23, 7 млрд. н. м. в 1949 году до 54, 45 млрд. н. м. в 1955/56 годах. Этот рост доходов шел за счет блестящего подъема национальной продукции ФРГ.
Количество денежных знаков, бывших в обращении, возросло к концу 1948 года до 6,641 млрд. марок (включая Берлин). Естественным последствием такой текучести денег было то, что спрос должен был расти быстрее предложения… производство возросло с середины до конца 1948 г. в среднем на 50% - само по себе уже удивительный успех рыночного хозяйства…
За период с 1949 г. производительность экономики выросла более, чем на 60%, что позволило приступить к сокращению рабочего времени, которое желательно с социальной точки зрения.
Людвиг Эрхард чтобы донести до всего населения важные положения реформ часто выступал на радио. Эти выступления содержатся в его книге. Он считал, что «не нужно бояться давать людям деньги, потому что они смогут потратить их только один раз, а бояться этого означает бояться собственной смелости». Реформы Эрхарда основаны на прочной финансовой системе. В экономику были вложены огромные безналичные средства, которые не нужно было покрывать золотым запасом.
Объем кредитов тем временем возрос с 1,4 миллиарда в конце июля 1948 г. до 3,8 миллиарда в конце октября и до 4,7 миллиарда немецких марок к концу года. В течение последующего года краткосрочные ссуды возросли еще на 5,1 миллиарда.
Предприятие получает кредит и может осуществлять производственную деятельность. Но как ее организовать связано с оптимизацией менеджмента, подготовкой менеджеров к организационной деятельности. И именно этой теме посвящена наша книга.
Раздел первый.
О КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ И ДВУХ ПАРАДИГМАХ УПРАВЛЕНИЯ, НОВОЙ И СТАРОЙ. СТАРАЯ УЖЕ НЕ ПРИНОСИТ УСПЕХА, А НОВАЯ ДАЕТСЯ НЕЛЕГКО. ДЕЛАЙТЕ СВОЙ ВЫБОР!
Глава 1
1.1. Классические и современные теории менеджмента
Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф. Тейлора после публикации его книги «Принципы научного управления», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления.
Основные идеи работ:
1. Роль менеджеров
2. Стимулирование и вознаграждение
3. Нормирование работ
Заслуга Тейлора и его последователей школы заключается в утверждении принципов научного управления. После учения Тейлора появляются научные работы по менеджменту Френка и Лилиан Гилбретов, Ганита.
Классическая школа менеджмента оставила глубокий след в организации производства и управления, достаточно упомянуть понятие «научная организация труда», «организация рабочего места» и многое другое. Классическая доктрина управления весьма актуальна и теперь. Актуальна потому, что среди наших соотечественников очень немного найдется людей, которые читали книги Ф. Тейлора. А еще знание этой доктрины и умения остерегаться ее изъянов - более верный путь к успеху, по сравнению с незнанием классики управления. Классическая доктрина хороша там, где есть дефицит товаров. Пи изобилии товаров классика не работает.
- Кто же против научной организации труда, - скажете Вы. Но иногда в целях ее осуществления люди воспринимаются лишь как объекты, которыми можно манипулировать в целях... Каких? В каких целях оправдывается манипулирование людьми?
Принцип единоначалия - акцент в классической традиционной доктрине или, как ее иногда называют, который часто приводит руководителей к патологическому самоутверждению, рождающему известные у нас поговорки. Но увы, это никого не приводило к коммерческому успеху.
XX век — это время возникновения и эволюции науки управления, или науки об управлении в технико-технологических, биологических и социальных системах.
Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и использованию элективных форм и методов управления, выделению профессии руководителя (менеджера) в особый род деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.
Попытки систематизации управленческого опыта были еще в первой половине XIX века в Англии. Первый своеобразный учебник по управлению — книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Ч. Беббиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.).
Основоположником науки социального управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856—1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.
Впервые свои взгляды на управление он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895 г.). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903 г.) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911 г.).
Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А. Файоль впервые предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения. Вклад данной школы заключается в том, что они рассматривают управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Они сформировали теорию управления всей организацией.
Третий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», нарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А. Файоля, Д.Муни, П. Слоуна, Э. Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений. Ученые того времени в разной степени уделяли внимание организационному, методологическому и человеческому аспектам проблемы, на что влияла конкретная культурная среда соответствующего временного отрезка.
Эра научного (так называемого классического) менеджмента Научный менеджмент не явился изобретением, он был синтезом, этапом в процессе развития управленческой мысли. Ч. Бэббидж смог небезосновательно предъявить права на формирование рационального, систематического подхода к менеджменту, но именно Ф. Тейлор заявил о нем вслух и с его именем, прежде всего связано это понятие. Научный менеджмент имел большее значение, чем просто изучение методов; он был философией управления человеческими и материальными ресурсами в мире развитых технологий, где человечество добилось большего контроля над своей средой, чем когда-либо ранее. После промышленной революции люди стремились направлять продукты своего благополучия на более рациональные цели. Возможно, Тейлор был идеалистом и даже утопистом, но было бы неверно критиковать его за обещание совместить промышленную гармонию с улучшением благосостояния человека и повышением производительности его труда.
1.2. Научные подходы в менеджменте
Возникновение научной теории управления.
Научная школа управления
Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.
Инженер Тейлор с самого начала своей карьеры более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии, он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого - производительность труда рабочих возросла в несколько раз.
Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчиненных.
Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел в 1911 году, когда американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу «Принципы научного управления». Тейлора считают отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.
Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:
1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.
2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.
3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который руководствуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную «революцию в умах», новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров производства.
4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.
Основы системы Ф. Тейлора
Для системы Ф. Тейлора характерны следующие реалии:
— умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
— подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы;
— обучение и тренировка рабочих;
— сотрудничество администрации и рабочих. Важная характеристика системы — ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы».
Применительно к разработкам Ф. Тейлора его система включала:
1) определение и точный учет рабочего времени, и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
2) подбор функциональных мастеров — по проектированию работы; движениям; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово-распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
3) стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;
4) создание распределительных бюро — определение видов работы и расстановка по ним исполнителей;
5) введение инструкционных карт;
6) дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);
7) калькуляция затрат на производство.
Основные идеи Г. Форда
Другим представителем «организационной школы» является Г. Форд (1863—1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.
Идеи об управлении Генри Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922 г.), «Сегодня, завтра» (1926 г.), «Движение вперед» (1930 г.), «Эдисон, каким я его знал» (1930 г.). Эти книги долго ждали, а они вышли в свет, когда Генри Форд был уже немолодой человек, но умудренный большим опытом и к тому же его стали называть лучшим менеджером мира. В период индустриализации в СССР некоторые рабочие, инженеры и руководители стажировались на заводах Г. Форда, осваивая технику, организацию труда и управление производством.
Основные принципы системы Г. Форда: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса производства; максимальный темп работы; новая технология на основе поточного производства; точность как стандарт и качество продукции; определяющая роль технико-технологической системы; экономический эффект системы; не быть зависимым от человека, его слабостей.
Значительный вклад в науку и практику организационного менеджмента внес Г. Эмерсон (1853—1931). В знаменитой работе «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) он первый дал понять значение и силу принципов производительного труда, считая, что «...правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения...» .
К этим принципам относятся: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчерская деятельность; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; стандартные писаные инструкции; вознаграждение за производительность.
Последователи Тейлора не были столь ортодоксальны. Некоторые из них оставили заметный след в науке и практике, тогда как дороги других едва прослеживаются. Из современников Тейлора двоим — Файолю и Веберу — суждено было позднее получить признание; но все изучаемое в это время несло отпечаток поисков Тейлором рациональности в мире крупных предприятий. Тейлор и его сторонники были порождением эпохи, которая, выражаясь экономическими терминами, стремилась к рациональному использованию ресурсов или, используя социальные термины, санкционировала поощрение усилий человека. Таким образом, научный менеджмент был детищем своей культуры и в свою очередь развился из производственной, общественной и политической жизни США и других ведущих держав того времени.
Вслед за «организационной школой» появилась теория «человеческих отношений», основоположником которой был Элтон Мэйо (1880—1949), считавший, что социальное управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.
Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927—1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы — личные и групповые.
Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.
Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы;отношения «руководитель — подчиненные»; стиль руководителя (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.
Один из важнейших выводов в рамках «школы человека» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие дисциплины» — психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.
Эпоха гуманистического менеджмента (так называемого социального человека). Научное управление было доминирующей концепцией 1920-х гг., но социологи и социальные психологи ввели в менеджмент понятие бихевиоризма еще до проведения экспериментов в Хоторне. Мэри Фоллетт, хоть и жила в эру научного менеджмента, проложила интеллектуальный мост к зарождавшемуся групповому подходу к решению проблем менеджмента. Хоторнские эксперименты вывели на передний план развитие человеческих отношений и привели к проблеме «социального человека». Научный менеджмент вышел на новый уровень в организациях и в работе управленцев:
1) впервые повысился интерес к людям;
2) снизилась строгость организационных структур;
3) сформировался взгляд на материальную мотивацию.
В результате сформировалась реальная забота об уравнении прав с помощью профсоюзов, демократического управления, а также путем объединения формальной организации с социальной структурой предприятия.
Закрепленные в Конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в случаях, когда дело касается разделения власти между менеджерами и рабочими. Сторонники движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку так называемого просвещенного обращения с работниками. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руководствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Ситуация коренным образом изменилась лишь после того, как в 1924 г. на расположенном в городе Хоуторн (штат Иллинойс, США) заводе чикагской компании Western Electric была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как «Хоторнские исследования».
Исследования, проведенные после хоторнских экспериментов, позволили получить схемы изучения человека в группах, составить иерархию человеческих потребностей и рассматривать лидерство как явление ситуативного взаимодействия группы. Эти попытки приведут позднее к созданию теории организационного поведения и теории организации в современном обществе.
Одновременно с этими улучшениями в движении человеческих отношений наследники научного менеджмента предложили разные решения ранее возникших проблем времен депрессии. Были предложены организационные структуры в качестве одного из выходов из культурного кризиса. Ч. Барнард представил социологическое исследование формальной организации и пытался объединить специалистов, придерживавшихся различных взглядов, в своей теории разделения эффективности и производительности. Сформировался организационный подход к проблемам менеджмента.
В культурном смысле управленческая концепция была сформулирована под воздействием стрессового периода Великой депрессии, начавшейся в 1929 г. и ставшей переломным моментом в экономической, общественной, политической и психологической жизни американского общества. Соединенные Штаты Америки изменились, поскольку депрессия по-новому представила роль правительства в экономике и схемы установления преград таким социальным недугам, как, например, безработица. Дальнейший экономический рост был замедлен депрессией, а послевоенный бум вызвал необходимость создания менеджмента нового уровня. Протестантская этика и потребность в достижениях хоть и не исчезли, но потеряли свое значение, так как люди пытались найти себя и смысл своего существования путем объединения и налаживания отношений друг с другом. Люди, а не продукция, стали главной заботой руководителя.
ВСЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕВРАЩАЮТСЯ В ЗАГОВОР ПРОТИВ ХОРОШЕГО УПРАВЛЕНИЯ
И В ОСНОВНОМ ТОЛЬКО ПРИКРЫВАЮТ СРАМ УПРАВЛЯЮЩЕГО.
Т. Джордж Харрис
Начало новой доктрины было положено в ситуации знаменитого «хоторнского эксперимента», когда для экономии электроэнергии пытались установить наиболее оптимальную освещенность рабочих мест, так, чтобы при этом не страдала производительность. Когда освещенность увеличили, отметили повышение производительности труда, однако, когда освещенность была снижена, то производительность снова увеличилась. Это было трудно объяснить, и тогда обратились к рабочим. То, что они сказали и послужило точкой отсчета новой доктрины: «Мы видим, что вы о нас заботитесь, и нам неудобно плохо работать». Итак, доктрина человеческих отношений ставит на первое место заботу о людях, а также использование их творческого потенциала; ведь все что существует на производстве - дело рук человеческих. Все от человека.
В ИЕРАРХИИ ВОЗМОЖНОСТИ КОМПЕТЕНТНОГО ПОДЧИНЕННОГО УПРАВЛЯТЬ
НЕКОМПЕТЕНТНЫМ НАЧАЛЬНИКОМ ПРЕВОСХОДИТ ВОЗМОЖНОСТИ НЕКОМПЕТЕНТНОГО
НАЧАЛЬНИКА УПРАВЛЯТЬ КОМПЕТЕНТНЫМ ПОДЧИНЕННЫМ.
Следствие Лоуренса Дж. Питера
Рудольф Флеш считает, что творческое мышление - понимание того, что нет никакой особой добродетели в том, чтобы вести дела так, как их всегда вели до нас. Возможно, что основоположники доктрины человеческих отношений думали аналогично, иначе не возникло бы ее самой.
С тех пор прошло много лет. Этот пример стал банальным, а реальность значительно усложнилась. Доктрина человеческих отношений в силу того, что даже производственные отношения есть отношения людей, является самой прогрессивной. И в доказательство этого, как выяснилось, все процветающие компании стихийно или сознательно работают согласно этой доктрине, совершенствуя человеческие отношения.
В силу этого все они имеют общее сходство, которое можно объединить метафорой «цветущий, жужжащий улей». Компании, имеющие тенденцию к банкротству, до сих пор упражняются в авторитарном стиле.
Как описать особенности работы процветающей компании? Ведь все они такие разные, какую бы работу не выполняли. А выполняют они все то же, что и другие, только есть качественные различия между компаниями «такими как все», но только получается другой эффект, который связан прежде всего с ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ ОТНОШЕНИЯМИ. А следовательно их отличает иная психология, иное отношение к людям, иное отношение между людьми.
Мы уже давно привыкли к такому лозунгу как «кадры решают все». Важно не фраза, а какое содержание в нее вкладывается. Но если говорить о содержании, то мы опять не обойдемся без теории.
Дальнейшее развитие менеджмента относят к современному этапу. Начиная с 1940 г., происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.
Происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники.
В период 1970-1980 гг. учеными-управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация - открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла происходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: «стратегического менеджмента» И. Анкоффа, «теория властных структур между организациями» Г. Саланчика, «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» Портера и т.д.
Классиком «организационной школы» считается также француз Анри Файоль (1841—1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-металлургической компании «Комамболь». В 1888 году он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и в последующем превратил ее в одно из самых процветающих предприятий Франции.
А. Файоль отстаивал административный подход. Основной целью было создание универсальных принципов управления, 14 принципов( разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность общих интересов, вознаграждение, централизация, скалярная цель, порядок, справедливость, стабильность, инициатива, корпоративный дух) подход с точки зрения чел. отношений и науке о поведении — признается человеческий фактор — это основной Эл-т эффективной организации. Силы, возникшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Авторы этого подхода рекомендовали исследовать человеческие потребности и использовать различные приемы управления человеческими отношениями, эти идеи были дополнительно исследованы школой науке о поведении, которые стали изучать различные аспекты социального взаимодействия: мотивация, характер власти, авторитета, проблемы лидерства.
Обобщая свой богатый практический опыт работы в качестве руководителя, он первым создал «теорию администрации», изложив ее в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.). А. Файоль считал, что на предприятии выполняется шесть групп операций:
1. Технические — производство, выделка и обработка.
2. Коммерческие — покупка, продажа, обмен.
3. Финансовые — привлечение средств и распоряжение ими.
4. Страховые — страхование и охрана имущества и лиц.
5. Учетные — бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика.
6. Административные — предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль .
Он впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия для выполнения вышеназванных операций (функций):
1) физические качества: здоровье, сила, ловкость;
2) умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;
3) нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;
4) общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемых функций;
5) специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции;
6) опыт: знания, вытекающие из практики.
Деятельность администратора, по А. Файолю, имеет свою специфику. В ней нет ничего негибкого и абсолютного. Вопрос заключается в чувстве меры — производной такта и опыта. В своей практике А. Файоль использовал следующие принципы управления: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.
Таким образом, все то, что было наработано в научном и практическом отношениях представителями данной школы, стало классическими составляющими управления. Поэтому она была названа также «традиционной».
Основной организационный инструментарий, созданный в рамках этой школы, обозначается с помощью следующих понятий: процесс и организация труда; нормы и нормативы; инструкции; анализ работы; подбор персонала; обучение и тренировка работников; оплата и системы оплаты труда; подсчет затрат и учет; принципы производительности и управления; функции руководителя; требуемые знания, навыки и умения. Весь этот инструментарий используется и сегодня при организации социальной работы и управления ею.
Школа количественных методов — использование количественных методов и методик в управлении, такие как построение имитационных моделей и исследование ситуаций. разработка моделей упрощала решение сложных проблем и оказывала помощь в принятии решений в повышение эффективности деятельности руководителя.
Процессный подход к менеджменту рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Функции управления представляют собой особые виды специализированной управленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управленческого труда, к которым
14 принципов управления.
1. Разделение труда — распространяется не только на исполнителей, но и на управленцев
2. Полномочия и ответственность.
3. Дисциплина — уважение порядков полномочий, повиновение.
4. Единоначальник — приказы только от одного начальника.
5. Единство направления — единая цель и единый план
6. Подчиненность общих интересов, главная цель, цель организации
7. Вознаграждение персонала
8. Централизация — в организации управленческий центр.
9. Скалярная цель — ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самую высокое положение по цепочки вниз до самого нижнего звена.
10 Порядок - у каждого работника есть рабочее место, и каждому работнику удобно на раб месте.
11. Справедливость — сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места.
13. Инициатива — разработка проекта и обеспечение его реализации.
14. Корпоративный дух — традиция, согласие, и имидж организации, единение персонала.
Основные теории менеджмента предлагают конкретные меры по его совершенствованию на основе массовых форм привлечения работников к участию в управлении. Так, Д. Мак-Грегор выдвинул «теорию Х» и «теорию У», характеризующие различные представления управляющих об отношении работников к труду.
• «Теория X» утверждает, что средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому его необходимо постоянно понукать, принуждать, контролировать, направлять, угрожать ему наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Он предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно не честолюбив и более всего беспокоится о своей безопасности.
• «Теория Y» исходит из того, что средний индивидуум при соответствующих подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Усилия, прилагаемые работниками для достижения поставленных целей, пропорциональны ожидаемым вознаграждениям. Способность проявлять фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем фирмы свойственны скорее широкому (чем узкому) кругу людей.
Эволюция термина «менеджмент» предопределила многообразие понятий, выражаемых этим словом, а также создала немало теорий менеджмента. Менеджмент — это управление каким-либо социальным объектом, владение мастерством управления, высокий профессионализм, позволяющий соединить в одном лице предпринимателя и организатора производства. Поэтому в международной практике менеджмент — синоним управления социально-экономическими процессами в условиях функционирования предпринимательской корпорации или акционерной компании.
Менеджмент имеет различные профессиональные модификации. С точки зрения экономиста, менеджмент — это фактор производства наряду с трудом и капиталом, а с точки зрения администратора — система власти и организации, регулирующая взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Социолог же рассматривает менеджмент как элемент структуры общества и системы социальных статусов. По нашему мнению, задача менеджмента — находить и использовать стимулы, имманентно присущие каждому участнику структуры управления, для системного использования их в управлении, что наибольшей степени отвечает целям и содержанию психологии кадрового менеджмента .
1.3. Эволюция теории менеджмента
Базовыми теориями менеджмента являются концепции Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Д. Мак-Грегора, Л. Урвика, Ф. Герцберга, Э. Мэйо, А. Маслоу, Дж. Гелбрейта, Р. Лайкерта, Р. Блейка, Дж. Мутона, П. Дракера, Л. Алена, Г. Хикса, Р. Джулета, Э. Дейла и др.
О концепциях американского инженера Фредерика Тейлора и французского предпринимателя и инженера Анри Файоля мы уже говорили на с. 16 в первой части этого пособия.
Одной из основных теорий менеджмента является теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга. В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. В соответствии с этой теорией такие факторы, как трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, служебный и профессиональный рост, усиливают позитивные мотивы поведения человека, поскольку повышают уровень его удовлетворенности своей работой. Однако мотивация труда может быть и негативной, т. е. могут действовать факторы, которые препятствуют удовлетворенности работника трудом (отсутствие гарантий сохранения работы, недостаточно высокий социальный статус, неэффективная трудовая политика администрации, неблагоприятные условия труда, неудовлетворительные межличностные отношения и др.). Неудовлетворительное качество продукции, низкая производительность труда, текучесть кадров связаны с этими факторами и во многом могут объясняться именно теорией мотивационной гигиены.
Мотивационная теория управления
Создатель теории иерархии потребностей А. Маслоу классифицирует цели индивидуума по степени значимости, что дает возможность объяснить характер влияния внешних и внутренних факторов на поведение человека.
Им выделены пять видов потребностей: физиологические потребности — потребность в безопасности — потребность в принадлежности к социальной группе — потребность в уважении к себе — потребность в самоутверждении. Все они могут проявляться одновременно, но удовлетворение последующих видов потребностей возможно только при удовлетворении предыдущих (начиная с физиологических).
Основные заповеди менеджмента
Новая организация производства должна строиться на следующих принципах:
• нельзя подстраивать организацию к способностям занятых в ней работников: нужно строить ее как инструмент для достижения четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели;
• ни одно лицо не должно отчитываться более чем перед одним начальником и должно получать приказы только от этого же начальника — принцип единоначалия;
• все регулярно повторяющиеся действия следует твердо распределить между работниками аппарата и не дублировать их — принцип специализации в сфере управления;
• подчиненных должно быть 6-12 человек — принцип диапазона управления;
• постоянно ограничивать количество иерархических ступеней в структуре организации (чем больше предприятие, тем сложнее им управлять);
• руководитель никогда не должен делать того, что может сделать его подчиненный, — принцип делегирования полномочий.
Роберт Хеллер в книге «Заветная мечта менеджера» приводит достаточно простой набор практических советов, которые, по его мнению, полезны не только менеджерам, но и всем людям, поскольку менеджмент есть общечеловеческая деятельность, где лучшими путеводителями служат не учебники по теории управления, а история, социология и психология.
И еще десять заповедей
1. Думай, прежде чем действовать: деньги не твои.
2. Хорошее управление есть следствие хорошей идеи.
3. Менеджер не доказывает собственной неправоты.
4. Доход должен превышать расход.
5. Возможности менеджмента всегда ниже требуемых.
6. Менеджер либо может выполнять свою работу, либо не может.
7. Не предпринимай действий, которые требуют сложных расчетов.
8. Если цель ложна, то и путь к ней ложен.
9. Если ты пытаешься сделать невозможное, то тебе не миновать провала.
10. Самый легкий способ делать деньги — перестать их терять.
Следующая школа — кибернетическая — оказала поистине революционное влияние на развитие практики и науки управления в технических, технологических, биологических, экономических и социальных системах. Основоположник этой школы — американский профессор Н. Винер (1894—1964). Свои идеи он изложил в книге «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине» (1948 г.). Название, избранное им для новой науки, происходит от греческого слова, которое в буквальном переводе означает «кормчий». Это слово использовал в свое время древнегреческий философ Платон, называвший так искусство управлять кораблем. А французский физик Андре Ампер в 1834 году именовал кибернетикой науку об управлении человеческим обществом.
Основой любого вида управления являются информация и связанные с ней процессы сбора, обработки, передачи, выдачи, хранения, изменения и др. Управленческий труд — это труд, в основе которого лежит информация. Без информации нет управления. Кто владеет информацией, тот и управляет. Управление — это не море, а океан информации. Эти фразы очень точно выражают информационную грань управления.
Специалисты полагают, что нынешние поколения людей находятся в самом начале развития информационных систем, технологий и технических средств для работы с информацией. Больше того, ожидается, что именно в XXI веке появится «информационное оружие», с помощью которого можно выводить человека из строя, управлять им в нужном режиме.
Наряду с «революционными управленческими школами» существует еще школа, которая не сделала громких открытий, а просто «шла от практики». Это эмпирическая школа, представители которой во главу угла поставили:
1) конкретные условия, конкретную ситуацию, цель, задачу, проблему;
2) нахождение средств, форм и методов, позволяющих решить данную проблему, задачу и т.д.;
3) накопление необходимого опыта управления, руководства, его самооценка;
4) учебу «на ходу», приобретение необходимых знаний, навыков и умений на практике, в общении со специалистами, руководителями, которые являются про
5) использование опыта людей, отошедших от активной деятельности, в качестве консультантов, экспертов. Не использовать знания знатоков — значит проходить мимо информационных банков, обладающих подчас уникальной информацией.
Именно эта школа привнесла новые формы и методы обучения и прежде всего менеджменту — разработку, анализ конкретных ситуаций и принятие решений. То есть знания приобретаются в процессе моделирования действий и решений в определенных условиях.
Основной понятийный инструментарий эмпирической школы: конкретные условия; конкретная ситуация, проблема, цель, задача; средства достижения цели; методы подготовки и принятия решений; конкретный опыт; памятки типа «Как принимать решения», «Как эффективно общаться с людьми», «Как добиться успеха» и т.д.
Литература по менеджменту очень разнородна. Один из ее видов — так называемые «книги об успехе» —опыт конкретной фирмы, выдающегося менеджера.
И, наконец, еще одно направление, внесшее значительный вклад в науку и практику социального управления — школу социальных систем. Данная школа не только впитала то, что было разработано в других теориях, но и выработала собственный инструментарий — системный подход к явлениям, процессам, организациям.
Системный подход — это анализ, моделирование и решение разных сторон, которые определенным образом взаимосвязаны: организационная, психологическая, социально-психологическая, экономическая, политическая, демографическая, информационная, технологическая, техническая, экологическая, этническая, историческая, коммуникационная и другие.
Образно говоря, «школа социальных систем» дает в руки разнообразный оценочный и деятельностный инструментарий, который не позволяет, «говоря о голове, увязнуть хвосту» и, наоборот, «смотреть на хвост, забывая о голове». К нему относятся следующие понятия: система, подсистема, элемент; системный подход; системный анализ; структуризация целей, задач; внутренняя и внешняя среда; набор, оценка и выбор средств достижения цели, решения задач; оценка связи «цель — средства — результаты»; предвидение и сценарии событий и др.
Таким образом, социальное управление, рассматриваемое с точки зрения науки и практики, «наработало» большое количество теорий, методов исследования (диагностики), методик самой различной направленности и содержания, подходов, аналогов, типовых решений, обучающих средств и технологий.
1 этап - начало ХХ века. Ф. Тейлор (тейлоризм). Основан на положении о том, что производством можно управлять научно (концепция достигающего руководителя и достигающего рабочего, основанная на идеях патернализма и индивидуализации).
2 этап - 20-е годы. Распространение принципов управления А. Файоля - отца современного менеджмента. Построение систем и структур управления, иерархическая штабная линейно-функциональная система управления.
3 этап - неоклассический этап 30-40-х г.г. ХХ века. Зарождение школы человеческих отношений (социально-психологических) аспектов управления; продолжение развития теории организации как социальной системы; использование социологии и социальной психологии (наук о человеческом поведении) в системе управления.
4 этап - 50-60-е годы. Количественная школа. Развитие современных количественных методов управления (математики и компьютеров), применение кибернетической теории в управлении.
5 этап - 70-е годы. Системный подход в управлении. Организация -открытая, развивающаяся система.
6 этап - 80-е годы. Ситуационный подход в управлении. Поиск взаимодействия между типами среды и формами управления. Выработка подхода к управлению как трехмерному пространству: ситуация - отношения - результат.
7 этап - 90-е годы. Три тенденции:
• возврат к технической базе, ее роли в производительности труда и конкуренции. Управление операциями, синтез деятельностей людей -технологический подход;
• организационный подход. Создание организационной культуры организации, ее имиджа, корпоративного духа и т.п.; организационное поведение - демократизация управления, партисипативные формы управления;
• усиление международного характера управления. Общее и особенное в управлении, универсальные и специальные методы управления.
Итак, в теории управления рассматриваются:
Подход научного управления (1885-1950). Фредерик Тейлор, Френк Гилберт, Генри Гант.
Административный (классический, процессный) подход (1920-1950). Анри Файоль.
Подход с точки зрения человеческих отношений (1930-1950). Мэри Паркер, Элтон Майо.
Подход с точки зрения науки о поведении (1930-1960). Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор.
Подход к управлению как процессу (с 1920).
Подход с точки зрения количественных методов (с 1940).
Системный подход (с 1960).
Ситуационный подход (в настоящее время).
В психологии менеджмента четко просматриваются два течения: организационно-индустриальное и клинически-консультативное.
Первое делает упор на изучение крупных коллективов, психологических аспектов социальных процессов и широко используется при планировании широкомасштабной кадровой стратегии.
Второе специализируется на работе с конкретными личностями, что делает его особенно эффективным при индивидуальном подборе служащих. Девиз этого направления: «Хорошие работники - процветающая фирма». Оба направления неразрывно связаны и составляют единую науку.
; Приверженцы организационно-индустриального подхода
сосредоточиваются на изучении групповых процессов, иерархий
социальных структур и, как правило, применяют стратегию оценки
объекта исследования по многим шкалам.
; Практики индустриально-организационного подхода обнаруживают проблемы в психологическом климате коллектива, обобщают данные статистических исследований, выводят столбцы диаграмм.
; «Клиницисты» больше фокусируются на индивидах, теории личности и оценке индивидуальной характеристики.
ВКЛАД РАЗЛИЧНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
Школа научного управления
1. Использование научного анализа для определения лучшего способа решения задачи.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач, и обеспечение их обучения.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
4. Систематическое и правильное использование правильного стимулирования для повышения производительности.
5. Отделение планирования от самой работы.
Классическая школа управления
1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления.
3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа человеческих отношений
и школа поведенческих наук
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Конкурентоспособный менеджмент ххi века
© Copyright: Ольга Потемкина, 2026
Свидетельство о публикации №226061301321
Свидетельство о публикации №226061301321
Рецензии
